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Selbstbewusstseinstraining für
Manager, Führungskräfte,
Unternehmer, Geschäftsführer

Selbstbewusstseinstraining für Manager und Führungskräfte für mehr Selbstbewusstsein zum Selbstbewusstsein stärken mit Selbstbewusstseinscoaching für Unternehmer, Geschäftsführer, Consultants, Einkäufer, Key Account Manager, Produktionsleiter, Marketingleiter, Verkäufer, Personalreferenten, Leiter Personalabteilung

für mehr Selbstbewusstsein und Selbstsicherheit.

Mit unserem Selbstbewusstseinstraining für Führungskräfte, Manager, Unternehmer und Geschäftsführer helfen wir Ihnen, das große Ganze zu sehen.

Sie leiten daraus Strategien ab, um die Aufgaben Ihres Unternehmens zielführend und professionell umzusetzen.

Differenzierung und Nutzen unseres Selbstbewusstseinstrainings für Führungskräfte, Manager, Unternehmer und Geschäftsführer auf einen Blick:

  • Sofort den Überblick gewinnen: Das Selbstbewusstseins-
    training für Führungskräfte, Manager und Unternehmer ist eine hervorragende Methode, um mit einer Organisationsaufstellung in kurzer Zeit die Dynamik und die verborgenen Lösungspotenziale in einem Unternehmen, einer Abteilung oder im Team ersichtlich zu machen.
  • Das Tagesgeschäft im Blick behalten, damit Ihr Unternehmen auch nach Veränderungen aus einer starken Position heraus agieren kann.
  • Schutz vor Kostenfallen: Das Selbstbewusstseinstraining für Führungskräfte, Manager und Unternehmer unterstützt erheblich die Entscheidungsfindung und schafft Klarheit vor der endgültigen Umsetzung - zum Beispiel bei der Erprobung neuer Projekte, Ideen, Teamstrukturen und Zukunftsstrategien.
  • Zeitgemäße Marktpositionierung durch die Entwicklung passender Prozesse, in welcher Phase sich Ihr Unternehmen auch befindet.
  • Strategisches Planungs- und Führungsinstrument, zum Beispiel zur Optimierung von Arbeitsprozessen und Lösung von Erfolgsblockaden, bei Firmenübergaben, Firmenübernahmen, Kooperationen, Fusionen, bei Schwierigkeiten in Teams und bei Führungsschwächen von leitenden Mitarbeitern, bei Führungswechsel und Generationswechsel, zum Sichtbarmachen von versteckten und dadurch problematischen Machtstrukturen.
  • Hohe Einspar- und Ressourcenpotenziale: Durch das persönliche Erleben in einer Organisationsaufstellung werden zeitraubende und kostenintensive Beratungsprozesse verkürzt, bzw. reduziert und bisher gebundene Ressourcen freigesetzt.
  • Sinnvolle Kurskorrektur: Die Aufstellung relevanter Systemelemente ermöglicht unmittelbare, oft verblüffende Einsichten in die zugrunde liegende Dynamik der Problemstellung.
  • Methoden: In diesem außergewöhnlichen Selbstbewusstseins-
    training werden die Techniken aus dem NLP und der systemischen Beratung sehr wirkungsvoll miteinander kombiniert.
  • Eine professionelle Aufstellungsleitung bietet Ihnen wertschätzende Begleitung in einem geschützten Rahmen. Es besteht Schweigepflicht.
  • Jeder Teilnehmer erhält ein detailliertes Teilnehmerzertifikat.
  • Sie profitieren » zusätzlich von meiner langjährigen Erfahrung im Business als nationaler Vertriebsleiter, Key Account Manager und Coach.
  • Wie funktioniert eine Organisationsaufstellung:

    » alle Details zum Ablauf einer Organisationsaufstellung
  • Vorgespräch:

    Das Vorgespräch findet in der Regel in unserer
    Beratungspraxis statt.

    Sie wünschen Beratung in von Ihnen gewählten Räumlichkeiten? Gerne, wir erstellen Ihnen dazu ein individuelles Angebot. Bitte sprechen Sie mit uns.
  • Veranstaltung im Nexus Seminarzentrum:

    NH Hotel Hirschberg/Heidelberg,
    Brandenburger Straße 30,
    69493 Hirschberg
  • Ihr Routenplaner nach Hirschberg:

    » Klicken Sie hier für Ihre Reiseroute nach Hirschberg

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Preise, Terminübersicht und Kontakt

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Ihr Kontakt zu uns: ein Klick auf das Bild!

Unsere Hinweise:

  • Für Selbstständige und Existenzgründer ist ein Selbstbewusstseinstraining eine Betriebsausgabe, die zu 100 % steuerlich geltend gemacht werden kann.
  • Für Unternehmen, zum Training Ihrer Mitarbeiter, ist ein Selbstbewusstseinstraining ebenfalls eine Betriebsausgabe, die zu 100 % steuerlich geltend gemacht werden kann.
  • Für Angestellte kann ein Selbstbewusstseinstraining als Werbungskosten steuerlich geltend gemacht werden - oder es ist eine Investition, die oft vollständig von Ihrem Arbeitgeber übernommen wird. Bitte informieren Sie sich dazu vorher bei Ihrem Steuerberater, Ihrem zuständigen Finanzamt oder Ihrem Vorgesetzten!

» Infos zu Preisen und Termine hier!

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Details:

Selbstbewusstseinstraining für Führungskräfte, Manager, Unternehmer, Geschäftsführer.

Ein Unternehmen definiert sich heute weit über die Bedürfnisse des Marktes und die Wünsche der Mitarbeiter hinaus.

Eine Organisation ist auch ein System, das sich aus einzelnen Mitarbeitern entwickelt, die in Beziehung zueinanderstehen.

Viele dieser Dynamiken drücken sich in Beziehungsmustern aus, sind unbewusst und nicht sichtbar. Offensichtlich ist dagegen, dass sich in einem Unternehmen bestimmte Probleme kontinuierlich wiederholen.

Im Selbstbewusstseinstraining für Führungskräfte, Manager und Unternehmer ermöglicht eine Organisationsaufstellung unmittelbare, oft verblüffende Einsichten in die zugrunde liegende Dynamik der Problemstellung.

Zusätzlich eröffnet sie neue Perspektiven, Verhaltensflexibilität und Handlungsmöglichkeiten.

Aus unserer Sicht werden Mitarbeiter als Schnittstelle zwischen dem Erfolg und Misserfolg angesehen.

Dieser Erfolg ist von der inneren und äußeren „Aufstellung“ einzelner Mitarbeiter und von einem gekonnten Beziehungsmanagement abhängig.

Durch Ihr persönliches Erleben in einer Organisationsaufstellung werden zeitraubende und kostenintensive Beratungsprozesse verkürzt bzw. reduziert und bisher gebundene Ressourcen freigesetzt.

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Das Selbstbewusstseinstraining für Führungskräfte,

Manager, Unternehmer und Geschäftsführer ermöglicht:

  • Die Ausrichtung des Unternehmens und der Mitarbeiter auf aussagekräftige und verständliche Ziele.
  • Der Beginn ergebnisorientierter Veränderungsprozesse für eine verbesserte Wettbewerbsposition.
  • Die Umsetzung plausibler Strategien durch sinnvolle Entscheidungen.
  • Eine zielführende Besetzung von Schlüsselfunktionen im Unternehmen.
  • Handlungsfähigkeit in einem sich schnell veränderndem Markt.
  • Die Optimierung der Wirtschaftlichkeit.
  • Einen authentischen Auftritt Ihres Unternehmens.
  • Die Steigerung Ihrer Innovationskraft.
  • Klarheit über Unternehmensphilosophie und die unternehmerischen Ziele.
  • Die Achtung und Wertschätzung von Mitarbeitern, Unternehmensteilen und Mitbewerbern.

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Vorgehen und Ziele im Selbstbewusstseinstraining

zum Selbstbewusstsein stärken für Führungskräfte, Manager, Unternehmer und Geschäftsführer.

Bestandteil des Selbstbewusstseinstrainings für Führungskräfte, Manager und Unternehmer ist ein klares Anliegen und eine klare Zielvorgabe.

Im Rahmen eines Vorgesprächs ist es die

  • Auftragsklärung: Passt Ihr Anliegen in den Kontext einer systemischen Organisationsaufstellung?
  • gemeinsame Erarbeitung der Ist-Situation.

Nur dann können zum Beispiel noch benötigte Ressourcen, unzureichende Aufmerksamkeit für Kunden oder eine Ignorierung des Marktes erkannt werden.

Das Beziehungssystem wird nun mit Hilfe von externen Stellvertretern in räumlicher Anordnung aufgestellt.

Dabei wird der momentane Istzustand abgebildet. Die Reaktionen der Stellvertreter geben Hinweise auf Differenzen, Dysbalancen, Stärken und Potenziale im System des Unternehmens.

Anschließend wird mit professionellen Verfahrensweisen das Lösungsbild erarbeitet und die einzelnen Lösungsschritte gemeinsam weiter entwickelt.

Als Stellvertreter werden Personen gewählt, die in einem losgelösten Kontext zu Ihrer Organisation stehen.

Jede Aufstellung findet immer in einem geschützten Rahmen statt. Der wertschätzende, respektvolle und sensible Umgang aller Teilnehmer ist dabei Grundvoraussetzung.

Alle Geschehnisse bleiben unkommentiert und frei von Bewertung. Es besteht Schweigepflicht.

Die praktische Arbeit gleicht der bekannten Vorgehensweise im Rahmen einer Familienaufstellung. Die Differenzierung zu Organisationen besteht durch eine unterschiedliche Dynamik und anderen Regeln als in einer Familie.

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Wann ist ein Selbstbewusstseinstraining

zum Selbstbewusstsein stärken für Führungskräfte, Manager, Unternehmer und Geschäftsführer sinnvoll?

  • Zur Strategieentwicklung.
  • Bei Firmenübergaben, Firmenübernahmen, Kooperationen.
  • Bei wichtigen und komplexen Entscheidungen.
  • Zur Verbesserung der Kommunikation.
  • Zur Optimierung von Arbeitsprozessen.
  • Zur Lösung von Erfolgsblockaden.
  • Bei Schwierigkeiten in Teams.
  • Um Organigramme von bereits bestehenden Organisationen auf systemische Fehler zu untersuchen und Lösungsvorschläge zu unterbreiten.
  • Die optimalen Bedingungen für geschäftliche Partnerschaften zu erkennen.
  • Ziele auf die systemische Umgebung einzustellen und zu verändern.
  • Um Überforderungen und Unterforderungen zu erkennen und zu korrigieren.
  • Die Abgrenzung von Zuständigkeiten richtigzustellen.
  • Beachtung und Würdigung von besonderen Leistungen für ausgeschiedene Mitarbeiter oder Unternehmensteile.
  • Bei Führungsschwächen leitender Mitarbeiter.
  • Bei dem Auftreten von erhöhter Fluktuation.
  • Anstehende Führungswechsel und Generationswechsel.
  • Fusionen von Firmen oder Firmenteilen.
  • Um die eigene Positionierung zu optimieren: im Unternehmen, am Markt, beim Kunden.
  • Bei Mobbingsituationen und problematische Machtstrukturen.
  • Um neue Projekte oder Ideen zu erproben.

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Zielgruppe für das Selbstbewusstseinstraining

zum Selbstbewusstsein stärken für Führungskräfte, Manager, Unternehmer und Geschäftsführer sind:

  • Unternehmer.
  • Geschäftsführer.
  • Business Unit Manager.
  • Salesmanager.
  • Marketingleiter.
  • Einkäufer.
  • Key Account Manager.
  • Produktmanager.
  • Produktionsleiter.
  • Personalreferenten.
  • Leiter der Personalabteilung.
  • Consultants.
  • Unternehmensberater.
  • Abteilungsleiter.
  • Außendienstmitarbeiter im Vertrieb.
  • Selbstständige.
  • Existenzgründer.
  • Führungskräfte.
  • Verkäufer.
  • Menschen, die mit anderen Menschen wirkungsvoller umgehen und kommunizieren möchten.
  • Menschen, die sich beruflich neu orientieren wollen.
  • Menschen, die sich Zeit für Reflexion und neue Denkmodelle nehmen möchten.
  • Menschen, die sich neue Energiequellen und berufliche Ressourcen erschließen wollen.

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Das können Sie von uns erwarten:

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für Führungskräfte, Manager, Unternehmer und Geschäftsführer.

  • Professionelle Impulse.
  • Perspektivische Lösungsvorschläge.
  • Konstruktives Feedback.
  • Unser Handeln ist bestimmt durch Respekt und Offenheit.
  • Wir bieten Ihnen einen hohen Grad an Ressourcen- und Lösungsorientierung.

 

Die Nexus Qualitätsstandards

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Wir setzen und sichern Qualitätsstandards für unsere Coachings, Workshops, Seminare und Ausbildungen.

Mit der Entwicklung umfangreicher Curricula für alle Ausbildungsstufen haben wir hier wichtige Meilensteine gesetzt.

Daneben wurden spezialisierte Ausbildungsangebote in allen Bereichen unserer Dienstleistungen realisiert.

Die Nexus Qualitätsstandards fundieren auf Expertenwissen aus der professionellen Erwachsenenbildung und der Entwicklung von Persönlichkeitstrainings.

Diese wurden passgenau für Fortbildungen in Privatleben und Beruf kultiviert.

Gewährleistet wird dies durch eine Konzentration auf die Kernprozesse des Coachings und der Persönlichkeitsentwicklung.

» Informieren Sie sich hier über unsere Nexus Qualitätsstandards

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Ihr Coach

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Foto: www.daniel-obradovic.com

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Matthias Weber

Von 1985 bis 2005 leitete er als nationaler Vertriebsleiter und Key Account Manager die erfolgreiche Ausbildung, Weiterentwicklung und das Coaching von Führungskräften im Vertrieb.

Durch die langjährige Erfahrung in der Entwicklung und Umsetzung effektiver nationaler und internationaler Marketing- und Vertriebsstrategien gelang Matthias Weber der Einblick in vielfältige Unternehmensformen und Organisationsstrukturen.

Von 2006 bis 2011 folgten die Ausbildungen zum NLP-Practitioner und NLP-Master (INLPTA®), die zum systemischen Berater (HAG®), die Ausbildung zum Business Coach (ECA®) und zum NLP-Trainer (DVNLP®).

Hauptberuflich selbstständig ist er seit 2006. Matthias Weber ist Inhaber und Leiter von Nexus Coaching und Persönlichkeitstraining.

Kern seiner Arbeit sind Persönlichkeitscoaching, Business Coaching, Familienaufstellungen, Organisationsaufstellungen und NLP-Trainings.

Matthias Weber hat sich im Bereich des Persönlichkeitstrainings auf Coachings und Systemaufstellungen spezialisiert.

Mit seinem umfangreichen Selbsterfahrungsschatz gepaart mit kontinuierlich weiterentwickelter Fachkompetenz coacht, trainiert und lehrt er in sympathischer Art Menschen in Privatleben und Beruf auf nationaler und internationaler Ebene.

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Informationen zu Ihrer Investition, Terminübersicht und Ihr Kontakt zu uns:

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Manager (Wirtschaft)

Manager ist eine aus dem lateinischen manus agere (mit Händen betreiben) abgeleitete englische Bezeichnung für Personen, die für das Ausführen von Arbeitsabläufen (Prozessen) in privaten oder öffentlichen Betrieben zuständig sind. Damit kann die Gesamtheit der betrieblichen Arbeitsabläufe gemeint sein, ein Teil der Abläufe oder auch nur ein einzelner Arbeitsablauf. Manager ist daher keine Berufsbezeichnung, sondern eine Zuständigkeitskennzeichnung. Das Gebiet seiner Zuständigkeit wird durch einen vorangestellten Zusatz benannt. Beispiele: Store Manager, Door Manager, Sales Manager, Account Manager u.a.m. Im Deutschen lautet die vergleichbare Bezeichnung Leiter (mit oder ohne Personalverantwortung). Beliebt ist die noch aus dem 19. Jahrhundert stammende "Führungskraft", die insbesondere in der Verwaltungslehre der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts mit "Führer", "Führungseigenschaften" oder "Führernatur" in Verbindung gebracht wurde.

Noch heute wird mit Führungskraft die Vorstellung verbunden, der/die Betreffende sei in besonderer Weise zum Leiten von Mitarbeitern geeignet. Veraltet und inzwischen überwiegend umgangssprachlich verwendet ist das aus dem Arabischen stammende "Chef" (Kopf). Beispiele: Chefredakteur, Chefkoch, Chefpilot. Die Rechtsstellung eines "Managers" ergibt sich in der Regel aus seinem Anstellungsvertrag, der seine Zuständigkeiten spezifiziert. Beispiel: Der Boxmanager ist das Factotum eines Boxers, der Vertriebsmanager der vorgesetzte Leiter der Vertriebsmitarbeiter. Die erforderlichen Fach- und Sachkenntnisse und sonstigen Fähigkeiten des Bereichsmanagers sind aus der jeweiligen Zuständigkeit abzuleiten. Aufgrund allfälliger Verwendung des Wortes Manager in Publikationen aller Art ist anzuraten, zunächst den vom jeweiligen Autor angestrebten Wortsinn abzuklären.

Abgrenzung

Ein Manager kann in geschäftsführender Funktion angestellt sein und ist daher nicht in jedem Falle ein Unternehmer, der gleichzeitig Allein-, Haupt- oder Teileigentümer ist. Häufig wird zwischen Managern und Unternehmern auch dahingehend unterschieden, dass Manager sich einzig den Gewinninteressen der Kapitalgeber verpflichtet fühlen, während der Unternehmer einen Ansatz verfolgt, der das Unternehmen als solches zum Erfolg führt. In ideologischer Übertreibung werden daraus folgend Unternehmer als „fürsorgliche Patriarchen“ dargestellt und damit gegen „kaltherzige Manager“ abgegrenzt.

Allgemeine Funktionsbestimmungen einer Führungskraft

Unter der Lokomotionsfunktion einer Führungskraft versteht man die Aufgabe, mittels der Führung eine Bewegung und Veränderung bei den Geführten zu bewirken. Unter der Kohäsionsfunktion einer Führungskraft versteht man die Aufgabe, mittels der Führung einen Zusammenhalt zwischen den Geführten zu bewirken. Unter der Sähikfunktion einer Führungskraft versteht man die Aufgabe, mittels der Führung eine Zusammenarbeit zwischen den Geführten zu erbringen.

Rollen des Managers nach Mintzberg (1973)

Die Aufgaben und wesentlichen Tätigkeitsschwerpunkte des Managers leiten sich aus dem Tätigkeitsprofil ab. Nach Henry Mintzberg[1] lassen sich die Aktivitäten eines Managers in 3 Rollenbündel klassifizieren: 1. Interpersonale Rollen: Galionsfigur (engl. figurehead) Vorgesetzter (engl. leader) Vernetzer (engl. liaison) 2. Informationale Rollen: Radarschirm (engl. monitor) Sender (engl. disseminator) Sprecher (engl. spokesperson) 3. Entscheidungsrollen: Innovator (engl. entrepreneur) Problemlöser (engl. disturbance handler) Ressourcenzuteiler (engl. resource allocator) Verhandlungsführer (engl. negotiator).

Funktionen des Managers nach Fayol (1916)

Im Unterschied zu den Rollen, die ein Manager nach Henry Mintzberg (1973) einnehmen muss, kann man nach Henri Fayol[2] auch fünf Funktionen eines Managers betrachten. Die sind: 1. Planen (+) 2. Organisieren (als Vorbereitung des Handelns) 3. Befehlen (+) 4. Koordinieren (des Handelns selbst) 5. Kontrollieren (zum Ermitteln des Handlungserfolges) Die Funktionen sollen, nach Fayol, 14 Management-Prinzipien[3] folgen: 1. Arbeitsteilung 2. Autorität und Verantwortung 3. Disziplin 4. Einheit der Auftragserteilung 5. Einheit der Leitung 6. Unterordnung des Einzelinteresses unter das Gesamtinteresse 7. Entlohnung des Personals 8. Zentralisierung 9. Skalare Kette (Befehlshierarchie von oben nach unten) 10. Ordnung 11. Gerechtigkeit 12. Stabiler Führungskader 13. Initiative 14. Esprit de corps

Manager in modernen Organisationen: Jüngere Perspektiven der Organisationstheorie

Neuere organisationstheoretische Modelle gehen nicht mehr wie Fayol davon aus, dass Planung, Organisieren, Koordinieren und Kontrollieren die Funktionen des Managers sind. Mintzberg belegte bspw. durch empirische Studien, dass die Managementtätigkeit in einem nicht-monopolistischen Umfeld (also in Märkten) keine reflektierenden Planer etc. erschafft. Manager arbeiten unter Zeitdruck, sind eher aktions- als zielorientiert (Karl E. Weick), halten sich eher an sogenannte "weiche Daten" wie Gerüchte, Klatsch und Mutmaßungen[4] und müssen häufig feststellen, dass der Erfolg ihrer Maßnahmen von nicht zu kontrollierenden Faktoren, innerhalb und außerhalb der Organisation in der sie tätig sind, abhängt.[5]

Die Funktion des Managers aus Perspektive der systemtheoretischen Organisationssoziologie

Die soziologische Systemtheorie sieht in der Komplexität der Organisation den Grund dafür, dass die Entscheidungen individueller Manager sich nicht nahtlos in die Entscheidungen der Organisation übersetzen lassen. Als ein soziales System beobachtet die Organisation sich laufend selbst und entscheidet nach eigenen Regeln welche Absichten einzelner Manager im System als anschlussfähig behandelt und ob daraufhin Organisationsstrukturen geändert werden oder nicht.[5] Dementsprechend besteht die Funktion des Managers in der "postklassischen Organisation" darin, dass er seinerseits die Organisation beobachtet und zwar daraufhin, ob sie in Bezug auf sich laufend ändernde Umwelten (hier: Märkte) noch die richtige Strategie verfolgt. Organisationen beobachten Abweichungen, verstärken sie (das nennt man Innovation) oder versuchen sie zu korrigieren.

Die Funktion des Managers ist es, die von ihm selbst gesetzten Differenzen (bspw. viel oder wenig Gewinn erzielen, Aufträge schnell oder langsam abwickeln, hohe oder gerade noch zulässige Sicherheitsvorkehrungen treffen usw.) zu variieren (Niklas Luhmann[6]). Ob sich die laufend geschehenden Veränderungen auch steuern lassen (im Sinne von Differenzminimierung), hängt aber letztlich auch von der sozialen Beziehung zwischen Manager und Untergebenen ab.

Die Führungskraft der Manager: aus managementsoziologischer Perspektive eine Frage der Autorität

Wenn Manager als Führungskräfte betrachtet werden, dann unterstellen Vertreter der Organisationspsychologie oder der Managementlehre meist besondere Kompetenzen, die den Manager als Person auszeichnen. Führung erscheint dann als eine Fähigkeit, die ein Manager haben oder zumindest lernen kann und man empfiehlt ihm einen kontextsensitiven Führungsstil (z.B. partizipativ vs. autoritär).[7] In sozialwissenschaftlicher Perspektive ist der Führungsstil das Resultat einer Führungsbeziehung zwischen dem Manager und seinen Mitarbeitern.

Er entsteht auf Basis wechselseitiger Erwartungen und Verpflichtungen – und nicht: weil er einseitig beansprucht wird. Daher ist es aus dieser Perspektive ein selbstverständlicher Gedanke, dass auch die Mitarbeiter ihre Vorgesetzten führen, dass man sowohl mit Führung "von oben" als auch "von unten" rechnen muss.[8] Welche Art der Führungsbeziehung realisiert wird, hängt im Kern von der Frage ab, ob und wie dem Manager Autorität von den Untergebenen zugewiesen wird, sowie von der Frage, ob und wie ein solch problematisches Wechselwirkungsverhältnis auf Dauer gestellt werden kann. Denn die Zuweisung von Autorität erfolgt weitgehend freiwillig – man kann sie nicht erzwingen – und kann jederzeit wieder entzogen werden. Die Gründe für eine solche Zuweisung sind vielfältig, sie kann aber für beide Seiten Vorteile haben. So befreien sich die Mitarbeiter etwa von einem Teil der Unsicherheit, der jeden Entscheidungsprozess kennzeichnet, indem sie sich auf die übergeordnete Person verlassen.

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Weiterführende Angebote:

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» Selbstbewusstseinstraining für Manager Alzey

» Selbstbewusstseinstraining für Manager Andernach

» Selbstbewusstseinstraining für Manager Ansbach

» Selbstbewusstseinstraining für Manager Aschaffenburg

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Führungskraft (Wirtschaft)

Eine Führungskraft ist eine Person, die Führungsaufgaben in einer Organisation allgemein oder einem Unternehmen wah

rnimmt, wobei es sich bei der Führung um eine (von mehreren) Managementaufgaben (Planung, Organisation, Führung und Kontrolle) handelt. Die Begriffe Manager und Führungskraft werden häufig synonym verwendet, obwohl sie sich in den erforderlichen Kompetenzen unterscheiden.

Führung ist ein Teilbereich des Managements, folglich benötigen Führungskräfte vor allem Führungskompetenzen, während Manager über Managementkompetenzen verfügen müssen. [1]

Führung als erlernbare Fähigkeit

In der stark amerikanisch geprägten Organisationstheorie wurde der Begriff Führungskraft (engl. leader) von dem Begriff Management getrennt. Warren Bennis ist ein Gegner der „Geburtshypothese“: „Führer werden geboren - nicht gemacht!“.

Er unterscheidet Manager und Führungskräfte nach der Aufgabenstellung und dem Verhalten. Diese Unterscheidung hat sich allerdings nicht durchgesetzt, weil Manager führen und Führungskräfte managen müssen. [2] Der Schwerpunkt der Forschung und auch der Praxis der Führungskräfteentwicklung liegt nicht auf Persönlichkeitsmerkmalen oder Stilen, sondern auf unternehmensspezifischen Kompetenzen.

Siehe dazu die Artikel Managementkompetenz und Führungskompetenz. Hierzu benötigt eine Führungskraft bestimmte Fähigkeiten, die Bennis und Nanus aus ihrer Stichprobe von 90 Führungspersönlichkeiten ableiten:[4]

1. Die Fähigkeit, Menschen so zu akzeptieren, wie sie sind.

2. Die Fähigkeit, an Beziehungen und Probleme gegenwartsbezogen und nicht vergangenheitsbezogen heranzugehen.

3. Menschen der engeren Umgebung genauso höflich und aufmerksam behandeln wie Fremde oder flüchtige Bekannte.

4. Die Fähigkeit, anderen zu vertrauen, selbst wenn das Risiko groß erscheint.

5. Die Fähigkeit, ohne ständige Zustimmung und Anerkennung seitens anderer auszukommen. Siehe auch: Schlüsselqualifikationen für Manager sowie Führungs- und Managementkompetenz.

Literatur

* Warren Bennis und Burt Nanus, Führungskräfte, Frankfurt am Main, 1985 * Ulrich Hinsen: Führungskommunikation. Dialoge. Kommunikation im Wandel - Wandel in der Kommunikation. Berlin 2009, ISBN 978-3-940543-05-9 * Frank Jetter: Rainer Skrotzki: Führungskompetenz. Die Führungskraft als Vorbild, Manager, Koordinator, Macher, Teamentwickler, Coach, Experte und zugleich Lernender. Regensburg: Walhalla-Fachverlag, 2005, ISBN 3-8029-3369-9 * Walter A. Oechsler: Personal und Arbeit (8. Aufl.). München/Wien: Oldenbourg Verlag, 2006, ISBN 3-486-57962-2 * Klaus Olfert: Personalwirtschaft (13. Aufl.). Ludwigshafen/Rhein: Kiehl-Verlag, 2008, ISBN 978-3-470-54383-3 * van Quaquebeke, N., & Brodbeck, F. C. (2008). Entwicklung und erste Validierung zweier Instrumente zur Erfassung von Führungskräfte-Kategorisierung im deutschsprachigen Raum, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 52(2), 70-80. (online auf respectresearchgroup.org als PDF 340kB) * Daniel F. Pinnow (2. Auflage 2006). Führen: worauf es wirklich ankommt, Gabler-Verlag, ISBN 978-383490331-0 * Werner Sarges: Management-Diagnostik (3. Auflage). Göttingen: Hogrefe, 2000, ISBN 3-8017-0740-7 * Werner Sarges: Diagnose von Managementpotential für eine sich immer schneller und unvorhersehbarer ändernde Wirtschaftswelt, in L.v. Rosenstiel & T. Lang-von Wins (Hrsg.): Perspektiven der Potentialbeurteilung (S.107-128). Göttingen: Hogrefe, 2000 * Thomas M. Steiger, Eric D. Lippmann (Hrsg.): Handbuch angewandte Psychologie für Führungskräfte. 3. Auflage. Heidelberg: Springer, 2007, ISBN 978-3-540-76339-0

Siehe auch

* Führungskompetenz

* Managementkompetenz

* Teamführung

* Führungsspanne

* Menschenführung

* Individualführung

* Abteilungsleiter

* Gruppenleiter

* Mikromanager

* Führungsziel

* Führungsprozess

* Führungstechnik

* Systemische Führung

* Führung

* Führungspsychologie

* Tugenden

Belege 1. ↑ Diese Begriffsbestimmung resultiert aus der Auswertung folgender Quellen: Staehle, W., Management, 7. Auflage, München 1994; Robbins, S. P., & DeCenco, D. A., Fundamentals of Management, 4th ed. Upper Saddle River, 2004; Ulrich, P., & Fluri, E., Management, 7. Auflage, Bern u.a., 1995 2. ↑ Mintzberg, H., Managers Not MBAs, A Hard Look At The Soft Practice of Managing and Management Development, San Francisco, 2004 3. ↑ Warren Bennis (1990) >Managing the Dream, Training Magazine 4. ↑ Bennis, W. und Nanus, B., Führungskräfte, Frankfurt am Main 1985, S. 67 f.

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